En nuestras últimas cuatro publicaciones(1), hemos cubierto la importancia y las implicaciones (el por qué y el qué) de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Este artículo ahora cambiará su enfoque hacia la exploración de métodos (el cómo) para establecer un ambiente de trabajo psicológicamente seguro.
"En un entorno psicológicamente seguro, el miedo al fracaso es reemplazado por el coraje para innovar."
Discusiones anteriores sobre incidentes han arrojado luz sobre el hecho de que muchos podrían haberse evitado si los empleados se hubieran sentido cómodos expresando sus preocupaciones. Aunque a menudo se argumenta que estos individuos deberían haber mostrado valentía, simplemente reconocer esto no proporciona una solución. Instar a las personas a hablar debido a obligaciones no es una estrategia, ya que coloca la responsabilidad únicamente en los individuos sin ofrecer un ambiente de apoyo. Para normalizar realmente la comunicación, la seguridad psicológica debe implementarse profundamente dentro de la organización, acompañada de expectativas claras para fomentar la transparencia.
Lo que aprendimos del desastre del Transbordador Espacial Columbia
"La normalización social de la desviación significa que las personas dentro de la organización se acostumbran tanto a una desviación que no la consideran como tal, a pesar de que excede con mucho sus propias normas para la seguridad elemental" -Diane Vaughan, 1996
El desastre del Columbia sirve como ejemplo de cómo un entorno más seguro en la NASA podría haber evitado la tragedia. El accidente destacó las consecuencias significativas de una cultura jerárquica donde empleados de niveles inferiores, como el ingeniero Rodney Rocha, se sintieron incapaces de expresar efectivamente sus preocupaciones sobre problemas de seguridad.
Rodney Rocha, el Ingeniero Jefe del Transbordador Espacial en el Centro Espacial Johnson en 2003, jugó un papel crucial en la identificación de los riesgos potenciales para el Transbordador Espacial Columbia. A pesar de sus preocupaciones, sus solicitudes de un escrutinio adicional fueron desestimadas por sus superiores, lo que él atribuyó a una cultura de "normalización de la desviación" y sesgo de confirmación dentro de la NASA. Este término, acuñado por la socióloga Diane Vaughan(2), se refiere a cómo la desviación del comportamiento correcto o adecuado se normaliza en una cultura corporativa o gubernamental(3).
Rocha relató cómo él y el equipo de evaluación de escombros acordaron unánimemente la necesidad de obtener una mejor imagen del daño en los azulejos del transbordador. No pudieron iniciar un análisis creíble sin una fotografía del daño. Intentó al menos media docena de veces solicitar a la agencia espacial obtener imágenes de fuentes externas, pero sus esfuerzos, junto con intentos similares de otros ingenieros, fueron rechazados. Rocha recordó que un gerente le dijo que se negaba a ser un "Chicken Little", lo que implica una reacción exagerada a la situación.
En sus comunicaciones, Rocha enfatizó la gravedad de la situación, resaltando los peligros graves potenciales del daño. En un correo electrónico al gerente de la oficina de ingeniería del transbordador, Paul Shack, Rocha sugirió que los astronautas simplemente inspeccionaran el área de impacto. Sin embargo, Shack no respondió a esta sugerencia. El segundo correo electrónico de apelación de Rocha para obtener imágenes satelitales fue más asertivo, preguntando si podían "solicitar (rogar) la asistencia de una agencia externa" en negritas, resaltando la urgencia que sentía.
A pesar de la falta de apoyo, Rocha continuó expresando sus preocupaciones a través de canales oficiales. Escribió un borrador de correo electrónico que decía: "En mi humilde opinión técnica, esta es la respuesta equivocada (y roza la irresponsabilidad)", pero dudó en enviarlo.
Rocha señaló que después del desastre del transbordador Columbia, la NASA experimentó cambios culturales significativos para mejorar la seguridad psicológica. Establecieron el programa de Cultura de Seguridad, proporcionando una plataforma para que la comunidad de la NASA expresara preocupaciones de seguridad sin temor a represalias. Este programa ejemplifica la 'seguridad del desafiante', donde los miembros del equipo pueden discrepar o proponer ideas alternativas sin temor a represalias, fomentando así una cultura de apertura y seguridad.
Lo esencial que se debe extraer de esta historia es que un clima en el que las personas se inclinan hacia el silencio – favoreciendo implícitamente la autoprotección y la evitación de la vergüenza sobre la posibilidad de que su aporte sea desesperadamente necesario en ese momento – es un factor de riesgo severo. Sin duda, es más beneficioso para los individuos expresar sus preguntas o preocupaciones y arriesgarse a estar equivocados en lugar de permanecer en silencio. Sin embargo, esta realización no siempre es conscientemente reconocida por la mayoría de las personas. Plantear preocupaciones que resultan infundadas presenta una oportunidad de aprendizaje para la persona que habla y para aquellos que escuchan, quienes así obtienen información crucial sobre lo que otros entienden o no entienden sobre la situación o la tarea.
Fomentar un lugar de trabajo psicológicamente seguro es un trabajo complejo y continuo.
"El verdadero liderazgo crea un entorno donde se alienta y apoya tomar riesgos y aprender del fracaso."
Para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo, primero debemos comprender su esencia. Algunos aspectos deben ser considerados. No se trata de ser agradable; implica crear un ambiente de respeto, transparencia y crecimiento continuo individual y de equipo. Un lugar de trabajo seguro fomenta conversaciones abiertas, solución de problemas innovadora e intercambio ilimitado de ideas, lo que finalmente puede conducir al rendimiento y la innovación.
Aquí hay algunos pasos fundamentales:
- Compromiso del liderazgo; Los líderes juegan un papel clave en este proceso. Deben ejemplificar el comportamiento que esperan de otros mostrando vulnerabilidad, fomentando la participación y respondiendo constructivamente a los comentarios.
- Fomentar la comunicación abierta; Establecer canales para comentarios que sean fácilmente accesibles para todos. Las reuniones regulares de equipo, buzones de sugerencias anónimos y políticas de puertas abiertas pueden facilitar esto.
- Normalizar el fracaso y el aprendizaje; Enfatizar que el fracaso es parte del aprendizaje y el crecimiento personal. Alentar a los equipos a compartir abiertamente sus errores. Aprender colectivamente de ellos sin miedo a la culpa o la vergüenza.
- Promover la diversidad; Un lugar de trabajo que valora y respeta diferentes perspectivas contribuye significativamente a la seguridad psicológica. Asegurarse de que cada voz sea escuchada y reconocida.
- Proporcionar oportunidades de formación y desarrollo; Equipar a tu equipo con habilidades de comunicación, gestión de conflictos y trabajo colaborativo.
- Crear un acuerdo empresarial sobre flujos de comunicación, interacción constructiva y resolución de conflictos, valorando la diversidad y el respeto mutuo.
Finalmente, realizar chequeos y encuestas de manera consistente es vital para evaluar el alcance de la seguridad del entorno laboral y señalar áreas que requieren mejora.
Al incorporar estos pasos, puedes establecer un entorno de trabajo que promueva la expresión de ideas y preocupaciones de los empleados libres de cualquier preocupación de críticas o consecuencias negativas.
¿Cuáles son algunos ejemplos de actividades de otras empresas para mejorar la seguridad psicológica?
"Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro se trata de fomentar una cultura donde las diferencias son celebradas y la vulnerabilidad se ve como una fortaleza, no como una debilidad."
Blogs anteriores mencionaron las actividades de Google relacionadas con la seguridad psicológica, y hoy, discutimos los esfuerzos de la NASA en este respecto. ¿Qué hicieron algunas otras empresas?
- Sistema "Andon" de Toyota : Toyota ha implementado el sistema"Andon" en sus instalaciones de producción. Este sistema autoriza a los empleados a detener la producción si encuentran problemas de calidad. A través de este enfoque, Toyota da importancia a la seguridad, alentando a los trabajadores a expresar sus inquietudes sin temor a repercusiones negativas. Este enfoque ha resultado en estándares de calidad más altos y ha promovido una cultura de comunicación abierta dentro de la empresa.
- Colaboraciones Creativas de Pixar : Conocida por sus películas animadas,Pixar pone un fuerte énfasis en la seguridad psicológica para fomentar colaboraciones creativas. Las reuniones del "Braintrust" del estudio fomentan retroalimentación abierta y crítica constructiva en proyectos en desarrollo, cultivando una cultura de innovación y excelencia artística.
- Prácticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de Unqork: La empresa de software empresarial Unqork incorpora la diversidad, equidad e inclusión en su proceso de entrevistas y prácticas operativas. Realizan sesiones de construcción de confianza y respeto para líderes cada mes, creando una cultura inclusiva. Este enfoque ejemplifica la seguridad de inclusión, asegurando que los empleados de todos los orígenes se sientan seguros y valorados.
En conclusión
Crear un lugar de trabajo que sea genuinamente psicológicamente seguro puede parecer desafiante de lograr. Sin embargo, un número creciente de organizaciones ahora se esfuerzan por establecer esto. Los líderes en estas organizaciones reconocen la importancia de la seguridad como crítica para la misión en la economía impulsada por el conocimiento de hoy. En consecuencia, ven la creación de una organización segura como un objetivo más que como un logro único. Es un proceso dinámico que destaca el valor de la dedicación y la flexibilidad para fomentar una cultura de trabajo abierta y segura.
Nota
(1)Artículos anteriores
- La Importancia de la Seguridad Psicológica
- La Seguridad Psicológica - El Miedo en el Lugar de Trabajo
- Mitos comunes sobre la seguridad psicológica
- Por Qué la Seguridad Psicológica es Clave en el Trabajo Actual
(2)Diana Vaugan
(3)The Cost of Silence: Normalization of Deviance and Group Think
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